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时间:2018-09-04   来源:去澳洲赌场做事    点击:1451次

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  在人力资源管理中,薪酬体系具有不可替代的激励和导向作用,是调动人力资源的最有力的杠杆。本文作者从薪酬制度改革的切入点和建立新的薪酬制度方面提出了自己独到的观点,对于在薪酬管理工作中如何兼顾公平和效率,如何调动和发挥教职员工积极性和创造性,具有启发和借鉴意义。  ——编者  近年来,伴随着高等学校人事分配制度改革的不断深入,高校的薪酬机制发生了巨大的变革,岗位津贴的建立打破了过去的“平均主义、大锅饭”,使得高校能初步做到把有限的资源向提高效益方面倾斜。但这仅仅是开始。高等学校的薪酬管理,计划经济的惯性仍很大,目前还处在新旧薪酬体制交替的过程中。我们在建立市场经济下的薪酬体制过程中有很多问题是“剪不断、理还乱”,需要在管理理念、管理体制、管理策略、管理方式等方面进行深入的研究和探索。  破除“不患寡而患不均”的传统观念  研究高校的薪酬体制改革,首先要解决的还是破除“不患寡而患不均”的传统观念问题。长期以来大学就是小社会,教职员工在兼顾公平的名义下,实际上是吃大锅饭。薪酬改革,就是彻底打破平均主义的薪酬体制,确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则,完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,这是社会主义的基本原则和市场经济的基本要求在分配制度上的体现。高校的岗位津贴的设立,是向按资本要素分配方向迈出了一步,但做得还很不到位;各高校目前岗位津贴的设置是五花八门,未见谁形成了完善的体系。另外岗位津贴设置中也能闻到平均主义味道,一方面考虑将津贴向回报率高的教师身上倾斜,另一方面又要兼顾方方面面的意见。这样还会给社会造成一种错觉,以为高校的教师薪酬都提高了。其实高校员工的薪酬现状是,该高的高不到位,该低的降不下来。比如发达国家的一流大学中的一流岗位,给的薪酬是很高的。这一点我们根本做不到。而对在国内聘任的一流教师,具有国际水准的教师,薪酬要低一位数。我们哈工大的一位院士年薪酬十几万元,从国内情况看也并不高。国外的情况是,美国几千所大学教师的薪酬等级层次繁多。学校分等级,人才也分层次。具有世界水准的人才流向一流大学,薪酬优厚。一般的大学,教师的薪酬就低下来。我们的大学(私立大学除外)办学资金来源有限,能大幅提高教职工薪酬的学校不多。因此,薪酬的改革必须要划分类别,不同层次的学校所设教授席位薪酬就应不一样,以形成人才有合理的流向,避免无序竞争。  薪酬改革切入点是人事制度的改革  研究薪酬制度的改革,切入点是人事制度的改革。用人机制若没有突破,薪酬改革无法进行。一些高校现在办学效益不高,症结何在?细分析不难发现,高校也存在以前国企存在的问题。比如,离退休人员的养老保险、医疗保险学校要自筹资金贴补问题,哈工大这样一个具有八十五年历史的大学,离退休人数相当于在岗人员的一半,学校自筹资金补贴“两险一金”的数额很大;再比如,计划经济时代大学办社会造成的人员堆积问题,现在也不能立竿见影地解决,把富余人员推向社会,只能通过缓步改革,自身消化。一些低成本可聘任的岗位,因为老人老办法,成本降不下来。现在高校都在积极探索新的用人机制,推行全员聘任制,新聘员工实行人事代理,这是人事制度的一次大变革。这种变革就需要新的薪酬机制配套,需要社会建立起完善的医保体系和养老保险体系。过去高校的员工档案工资包含近30项的内容,再加上五花八门的岗位津贴,复杂得很。实行全员聘任制,新的薪酬机制同步跟进,才能真正实现“按需设岗、按岗聘任、岗变薪变”的用人新机制。  新的薪酬制度的建立,要改变政府一管到底的做法,注意给高校一些自主权,鼓励高校把“蛋糕”做大,按资本要素实行再分配。譬如,核算高校科研事业经费,应将劳动力打入成本,提取酬金,让教师有相应回报;教师的科研成果向社会转化或专利向社会转让获得的经济收入,允许教师有一定比例的提成。但是在教师薪酬到位的情况下,这部分的收入不应成为主体,只应占教师收入的一小部分。这就相当国外的高校教师发10个月的工资,其余两个月要自己去挣一样。这是按资本要素分配的一种合理形式。有了这样的机制,越是一流的学校,吸引社会的资金越多,越能形成良性循环,就能吸引具有国际水准的一流人才。在薪酬管理中赋予高校这样的自主权,也会使高校在发展中,自然归入不同的层次,找准自己的定位。  高校的薪酬改革是一个系统工程  高校的薪酬改革是一个系统工程,既要考虑教师的主体作用,又要考虑职员的重要作用。高校通过感情的投入,事业的吸引和合理的薪酬引进和留住优秀的教师是高校人事工作的要务,但不是全部,还要加上高素质的职员队伍忠于职守,高效工作,使教师的聪明才智、业务灵感得到充分发挥。这样才能形成和谐的校园环境氛围,良好的人才集聚效应。广大教师置身其中,其乐融融;才能提高办学水平和效益。因此,职员系列的薪酬体系改革试点也必须进一步探索,逐步加以完善。  在建设现代化大学的过程中,高校已经深刻地认识到,人力资源是高等学校发展建设中最重要的资源之一,师资队伍建设是学校的头等大事。通过薪酬体制改革,能否建立起科学激励体系,这直接关系到能否聚集人才,决定着学校发展建设的兴衰成败。薪酬管理是管理体系最基本的职能之一,直接牵涉到所有教师和员工的切身利益,直接关系到高等学校的资源配置,牵动着高等学校运行的效率。高校教职员工积极工作的动因很多,但是,薪酬无疑是最直接的动力之一,是最有效的杠杆之一。在薪酬管理工作中如何兼顾公平和效率,如何调动和发挥教职员工积极性和创造性,具有启发和借鉴意义,始终是一个值得深入探讨并不断将研究结果付诸实践的问题。尤其在目前事业单位的人事制度改革不断深化的过程中,在高等学校薪酬管理上出现了许多不同于以往的、不同于其他行业单位的新情况、新问题,新老矛盾交织一起,迫切需要我们研究如何解决这些矛盾,建立科学的薪酬体系,使薪酬发挥杠杆作用,成为促进学校发展建设的最积极的因素之一。  《中国教育报》2006年3月17日第4版

本报讯(记者刘昊)昨天(10日),2011年考研开始在全市各高校中进行资格现场确认,依网报数据,明年全国竞争北京高校硕士的考生预计将超过今年的近26万人。

持有区县劳动与社会保障局开具的“原北京下乡青年子女身份证明”;北京市(区、县)教委开具的“台胞子女就读批准书”学生;全国博士后管委会开具的“博士后研究人员子女介绍信”及其父或母的“进站函”;部队师(旅)级政治部开具的随军家属证明及现役军人证件;北京市区县侨务办公室开具的“华侨来京接受义务教育证明信”;北京市乡镇人民政府或街道办事处开具的学生与父或母关系证明及父或母北京市常住户口登记卡;持有“中建二局一公司职工子女身份证明”;有北京市人事部门签发有效的《北京市工作居住证》的市引进人才子女、外省市驻京机构人员子女、在京投资企业人员子女和留学回国人员子女。

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据悉,本次会议是该年会第三次走进中国。记者还从本届年会上了解到,中国教育部即将出台新的《留学中国计划》,初步确定到2020年,接收来华留学生的规模将扩大到50万人。

全景:在这个资讯充沛的时代,如何进一步坚定青年学子的社会主义核心价值理想信念?我省各级学联组织在思想引领中高扬时代旋律。

在委员建议推动下,大连市教育局今年4月全面启动了区域间教育对口帮扶工作,在学校管理、教育教学研究、干部教师培养交流、办学理念、队伍建设等方面广泛交流与合作,实现两地课程资源、信息资源和科研资源共享,完善学校评价体系,建立教师全员培训机制。区域间教育对口帮扶工作实施近半年来,中山、西岗、沙河口、甘井子四区根据农村地区学校的需求,全部建立起一对一对口帮扶机制,已有近百名骨干教师奔赴农村教育第一线,开展多种形式的支教活动。

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这也是一种差距。正是这种差距,造成了国内学术界舞弊成风、沉疴难治的现状,一定程度上,也是学术不端行为愈演愈烈的重要原因。

做老师是啥滋味?参与“师生变形记”活动的小学生们,算是有了切身体会。“不是谁都能当好老师的。”上罢一节课,小朋友们纷纷表示,当老师真的很辛苦,特别想在今天对老师们说一声:教师节快乐!

知识按照拥有主体可以分为个人知识、公开知识、公共知识。个人的知识发展到公开知识要通过“准入”机制,继而“发表”个人知识,如论文的发表、专著的发行,其中必然涉及到学术规范问题。一些学术期刊收取版面费时便抓住了这一转化过程的漏洞,进而牟取不正当利益。我们现在应该思考的是:谁在批评这种现象?受批评的是谁?他们在批评什么?这三个问题都绕不开学者、知识和“学术准入”机制,因此完善学术规范和“学术准入”机制是解决版面费问题的关键。

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装满物资的箱子太大、太重了,学生们或两个人抬,或三个人抬,实在不行就放在地上推着走。5月22日上午,在内蒙古红十字会一个地震灾区捐赠物资转运站,几十个大学生志愿者在不停地忙碌着。

主持人:今天,我们在北京师范大学英东国际学术交流中心,迎来了我们可亲可敬的“2009中国教育年度新闻人物”。

武汉二中高三年级主任丁业长说,学校推荐宋轶凡是经过严格程序,广泛征求意见,大家一致公认的,到20日已公示一周,没有接到任何有异议的反映。  丁业长介绍,武汉二中校长、副校长、校党支部书记、工会委员、高三年级主任、老师代表,还有教务、教科各部门主任,共有10多人组成一个推荐团队,根据学生高三本学期9月、10月两次重要考试和一次选拔考试成绩,综合学生高一、高二表现和成绩,进行综合考评排序,宋轶凡和另一位同学脱颖而出。后在高三年级24个班主任中征求意见,经过集体研究,一致推选宋轶凡。  今年16岁的宋轶凡来自武汉市黄陂区农村,初中就读于黄陂实验分校,2007年未经参加中考直接被武汉二中网上招录。宋轶凡的班主任刘友平说,她从小到大都是一个善于学习、勤奋谦逊的学生,学科成绩均衡,总分基本上都是年级第一,还是武汉二中“十佳学生”、武汉市“三好学生”。

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